In un’altra vita ho diffidato della formazione. Ricordo, quando ero manager in azienda, l’email delle risorse umane che ci chiedeva quali tipi di corsi avremmo voluto seguire tra quelli offerti a calendario. Subito, vedevo colleghi meno — diciamo — volonterosi iscriversi a corsi in città italiane con annessa trasferta inclusa. Quelli che lavoravano a testa bassa invece arrivavano sempre all’ultimo, in pratica dovevi obbligarli ad andarci. «Ho da lavorare», dicevano – e come dargli torto, ero spesso tra questi pure io.

Del resto, la formazione all’epoca era talmente ingessata e formale da essere coinvolgente come un corso dell’università telematica notturna, e a volte talmente generica e poco applicata sul campo che ti sembrava di essere teletrasportato in un’altra dimensione. Ricordo un corso di project management: in realtà ricordo solo il buffet dell’hotel, il resto erano nozioni e schemi formalmente perfetti ma inapplicabili al nostro contesto, e spiegati da qualcuno che faceva il formatore di professione. A qualcuno dicevo pure: «abbiamo internet a mille megabit (quando la maggior parte della gente non aveva nemmeno un’ADSL), potete leggere i blog e le newsletter (ai tempi i tutorial video non esistevano, pensa te), avete INTERNET!» Questi mi guardavano e si intuiva che pensavano «se l’azienda mi vuole formare, mi paga la formazione».

Diciamo la verità: la formazione funziona, come una cura, se c’è la volontà di formarsi. E se c’è la volontà di formarsi, ora c’è più materiale in rete di quanto riusciresti a leggere o guardare in una vita intera. Il punto è sempre il clima aziendale: cosa percepiscono i dipendenti della politica formativa aziendale? È un rito stanco, che serve solo per spendere fondi che altrimenti andrebbero perduti, o addirittura solo un obbligo di legge, per alcuni argomenti?

Mi interrogo su quale sia oggi il ruolo della formazione in azienda. Probabilmente servono sia un approccio push che un approccio pull. Mi spiego: il problema di chi non crede di aver tempo per formarsi deve essere superato con una forte politica di incentivo (push) per coloro che intendono davvero migliorare la propria competitività sul mercato del lavoro – e al tempo stesso quella dell’azienda in cui lavorano. Dall’altro lato, fornire workshop snelli, anche divertenti, calati sulla realtà aziendale, co-creati con chi dovrà partecipare (pull).

Spingere le persone a formarsi deve servire non tanto a imparare qualcosa di statico, ma insegnare un metodo, per imparare a imparare (da soli), acquisire le basi per orientarsi in un mare di informazioni. Nella trasformazione digitale, a causa del conflitto di interesse che ammorba le notizie nel settore («strepitosa funzione di Facebook», «perché non puoi fare a meno della SEM», ecc.) significa soprattutto imparare a rispondere da soli ai dubbi con propri e preziosi «dipende». Fornire naturalmente approcci mentali più che nozioni che verranno dimenticate non appena si rientra nel flusso di riunioni e email in azienda. Fornire soluzioni a problemi concreti (in modo che la conoscenza possa essere applicata subito, e quindi venga fissata nei comportamenti). Per la teoria di base ci sono i libri. Pure troppi, forse.

La formazione – anche la migliore – non è una bacchetta magica, e non lo sarà mai. L’incredibile quantità di corsi in giro per l’internet è un sintomo della malattia, non una cura: tutti vogliono la bacchetta magica, subito. I miei studenti chiedono di essere pronti a lavorare dal giorno dopo. È anche giusto in certi limiti, ed è anche comprensibile, in un mondo in cui sei obbligato spesso a essere «imprenditore di te stesso» controvoglia, che è un eufemismo che la società ha sdoganato per «arràngiati». Ma – ahimé – nessun corso sostituisce il lavoro sul campo, l’esperienza. E soprattutto – cosa meno scontata attualmente – nessun corso sostituisce lo studio individuale, l’autoformazione continua.

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Quindi, qual è la formula che massimizza il ritorno dell’investimento formativo? Semplicemente non esiste. La dobbiamo creare ogni volta: abbiamo molti più strumenti a disposizione oggi per comporre il giusto sistema. Ci sono i libri, ci sono i corsi online (il mio collega che non andava mai ai corsi li apprezzerebbe, poterli fare a un quarto d’ora alla volta), ci sono le sessioni masterclass, i workshop, l’affiancamento training on the job. Io credo fermamente che ogni azienda abbia un suo mix ottimale di apprendimento online, applicazione e formazione in aula. Oggi possiamo formare velocemente migliaia di persone online su basi comuni, e focalizzare attraverso workshop percorsi specifici e dedicati, in combinazione. E cominciare a parlare di consuformazione.

Perché inserire la consulenza? Perché credo che il confine tra consulenza e formazione stia ogni giorno di più svanendo, vivaddio. Non puoi fare consulenza efficace (intesa in senso originario di supporto temporaneo per camminare sulle proprie gambe, non come parola che oggi significa tutto e niente) se non hai persone formate per recepirla, e non puoi fare formazione (efficace) in azienda senza conoscere a fondo la realtà aziendale in cui la dovrai calare e adattare. Ecco, se penso a quello che manca oggi per le aziende, è proprio uno strato di formazione che si posizioni oltre quella che insegna verticalità specifiche – search marketing, email marketing, social media marketing, ecc. ecc. – e prepari le persone in azienda a lavorare in modo ottimale con agenzie e specialisti, e ad apprendere il senso della trasformazione digitale, in un clima aziendale in cui non ci si preoccupa che «le persone più preparate se ne possano andare» ma si guardi alla formazione come parte essenziale della crescita delle organizzazioni, un investimento per il futuro. Questo era la missione iniziale di Digital Update, e in questo ancora crediamo fermamente: ma con strumenti nuovi e integrati.

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